员工主张未休年休假工资的四种时效算法

未休年休假的工资补偿，作为法律上的一种请求权，员工是请求裁决（判决）企业支付经济上的补偿，以换取自己未依法享受的权益。作为请求权，法律上就有时效的规定。那么，员工主张未休年休假的工资，HR如何判断其主张的期限和天数是否在法定的时效范围内呢？

一、劳动纠纷仲裁时效的规定

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、仲裁时效是一年还是三年

《中华人民共和国民法典》规定了诉讼时效是三年，很多HR会将该时效与劳动纠纷的仲裁时效混淆，认为民法典的效力高于劳动法律法规，故应当适用三年诉讼时效的规定。甚至是，部分劳动者也是这么认为的，致使其拖延较长时间都未依法维权。

答案是：民法典属于一般法，而劳动争议调解仲裁法是特别法，应当优先适用。况且民法典在规定三年诉讼时效的同时，也写明法律另有规定的，从其规定的文字。因此，劳动案件的仲裁时效应当适用特别规定，不适用民法典。结论：劳动争议案件的仲裁时效是一年，不是三年。

三、超过仲裁时效，意味着什么

超过仲裁时效，并不意味着劳动者不能去仲裁立案和法院立案，其在法律上丧失的仅是胜诉权（其诉讼请求不能获得支持）。换言之，劳动者依旧可以提起仲裁申请，仍然可以起诉到法院，仲裁法院也当然是要开庭审理案件，不会直接判决劳动者败诉。因为，在庭审中，仲裁法院还需要审理调查劳动者是否存在仲裁时效中止、中断和延长的情形。确实超过仲裁时效的，应当裁判驳回劳动者的诉讼请求，也就是劳动者败诉。

四、支付未休年休假工资的四种仲裁时效

三种仲裁时效情形，主要是根据企业安排休假的周期和设定的休假条件不同来区分的：

第一种情形：当年年假当年休。例如员工是2022年4月入职的，则企业会安排其在2022年12月31日之前休完2022年度的全部年假。年假天数的确定，也是以2022年4月至2022年12月为周期测算得出的。

第一种情形的仲裁时效：理论上来说，员工被安排享受2022年年假的最后一天应为2022年12月31日。故一年的仲裁时效应从该日次日的2023年1月1日开始计算至2023年12月31日。

第二种情形：当年年假次年休。例如员工是2022年4月入职的，其当年度不享受2022年度的年休假，从2023年1月开始至2023年12月31日，公司会安排其享受2022年度的年休假，即享受隔年休假。

第二种情形的仲裁时效：理论上来说，员工被安排享受2022年年假的最后一天应为2023年12月31日。故一年的仲裁时效应从该日次日的2024年1月1日开始计算至2024年12月31日。

第三种情形：不按自然整年休年假。例如员工是2022年4月入职的，企业不安排其在2022年12月31日之前享受2022年度的年休假，而是要等到2023年4月其工作满一年时才安排其享受2022年度的年休假。

第三种情形的仲裁时效：理论上来说，员工被安排享受2022年年假的最后一天应为2023年4月30日。故一年的仲裁时效应从该日次日的2023年5月1日开始计算至2024年4月30日。

第四种情形：员工中途离职。例如员工是2022年4月入职的，2022年8月离职的情形。

第四种情形的仲裁时效：员工在离职时与企业没有就未休年休假工资补偿签订书面协议，约定给付时间的，仲裁时效是从员工离职之日起往后计算一年。双方有签订书面协议，明确约定支付时间的，仲裁时效是从该支付时间的次日起往后计算一年。

五、需要注意的两个问题

1、要求支付未休年休假工资补偿的案件是否适用“拖欠工资报酬”的特别仲裁时效？即当员工在职期间，可不受仲裁时效的限制，累计计算？

答：不可以。年休假工资补偿与工资报酬在法律性质上有本质区别。工资报酬是以劳动者付出劳动，交换劳动力为条件的，是劳动者的生存之本。因此，在法律上受到特别保护。而年休假工资补偿，具有福利性质，是对劳动者的一种福祉优待，无需特别保护，而是应当适用一般仲裁时效。也就是说，即便劳动者持续在职的，每年年休假的仲裁时效均独立计算。万一超过某一年度独立的仲裁时效的，就丧失获取权利，和员工是否持续在职无关联。

2、企业不安排入职年份的年休假：违法

员工2022年4月入职，企业表示因为2022年度员工未工作满一年，故2022年度不享受年休假，更谈不上支付工资补偿。员工的年休假，只能从2023年1月至2023年12月开始计算和享受，这是惯常说法一。还有一种，员工2022年4月入职，工作至2023年4月，企业表示，从2023年4月至2024年4月，员工才可享受年休假，因为入职满一年了。

上述两种做法和两种观点，都是错误的。在上述两种情形下，根据企业内部出台执行的是“当年休”或是“隔年休”的年假制度，员工应当在本文写明的仲裁时效内主张权益，切勿过期。