企业在员工离职时经常会面临计算经济补偿金的问题，根据不同的离职情况，计算方式也有所区别，目前比较常见的补偿方式是N、N+1、2N，甚至还有出现2N+1、2（N+1）的补偿方式。那么这些补偿金的规则哪些企业是需要依法遵守的，哪些是需要企业和劳动者协商决定的呢？

N代表的含义

为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定。在一定条件下，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，须依照法律规定向劳动者支付解除或终止劳动合同的经济补偿金。

"N"指的是经济补偿金，经济补偿金=工作年限×员工离职前的12个月的平均工资。通俗点可以理解为：N代表了员工在公司的司龄，也就是补偿金和赔偿金的基数。

"N+1"指的是经济补偿金+1个月的代通知金。

“2N"指的是单位违法解除劳动合同的赔偿金即经济补偿金×2。

“2N+1"和“2(N+1)"两种方式，没有法律依据，是不存在的。但许多公司为了尽快和员工协议离职，会提出2N+1的赔偿条件。

每一类补偿金的应用场景

一、支付N的情况

《劳动合同法》中对企业支付N的补偿金规定非常详细，本文列举几条常见情况：

（一）员工提出解除劳动合同的

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（二）单位提出解除劳动合同的

1、双方协商一致解除劳动合同的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

（三）单位经济性裁员的

1、用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

2、用人单位生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）劳动合同终止的

1、劳动合同期满，用人单位不同意续订的；

2、劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

二、支付N+1的情况

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

实践中，很多HR和劳动者都把提前30天通知作为解除劳动合同要支付代通知金的必要条件。但且仅有以上三种情况下（医疗期满、不能胜任工作、情势变更），单位解除员工的劳动合同，未提前30日书面通知，才需要支付代通知金。其他情况，单位解除员工的劳动合同，即使没有提前30日书面通知，也不需要支付代通知金。当然，各地方也有地方性的劳动法规，对此也有因地制宜的约定。

三、支付2N的情况

单位违法解除或终止劳动合同，向员工支付2倍赔偿金。本文列举几条常见情况：

（一）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

四、支付2N+1、2（N+1）的情况

法律规定中并不存在”2N+1“这种赔偿方案，法院一般也不会支持。除非是用人单位迫切希望与劳动者解除劳动关系，可能会采取这种经济补偿方式。

经济补偿基数是应发工资还是实发工资？

经济补偿基数是按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算（工资高于社平工资3倍的按3倍计）。这里的工资是应发工资还是实发工资？

劳动合同法实施条例第二十七条对此进行了明确：

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。这里的“应得工资”其实就是税前工资。与其对应的是“实得工资”也称为税后工资。

用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。用人单位代扣代缴所扣除的部分实际上是劳动者的工资，因此在计算经济补偿金时应当以应得工资作为计算基数。